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Staat – Kommunikation in Führung

Psychologische Unternehmensberatung bei Umstrukturierungen und Reorganisationen

Sobald bekannt wird, dass in einem Unternehmen große Veränderungen anstehen, reagieren die meisten Mitarbeiter mit Verunsicherung und Stress – völlig unabhängig von der Hierarchieebene. Einige sind begeistert, andere lehnen die Änderungen ab und manche leisten dagegen sogar Widerstand.

Für die Führungsmannschaft, die den Veränderungsprozess umsetzen möchte, ist der Umgang mit den unterschiedlichen Reaktionen der Mitarbeiter eine große Herausforderung. Soll das Change Management gelingen, müssen die Chefs alle Mitarbeiter ernst nehmen, sich die unterschiedlichen Befürchtungen und Meinungen anhören und das Gespräch mit dem Team führen.

Doch wie können Sie dem Widerstand gegen den Veränderungsprozess begegnen? Vier Grundsätze zum Umgang mit Veränderungsprozessen (nach dem Buch von Klaus Doppler und Christoph Lauterburg „Change Management“):

  1. Es gibt keine Veränderungen ohne Widerstand: Veränderungen führen zu Unmut – das ist normal. Sorge bereiten sollte es Führungskräften eher, wenn das Team gar keine Abwehr zeigt. Das wäre nämlich ein Zeichen dafür, dass die Mannschaft gar nicht erst an die Umsetzung der Veränderungsmaßnahme glaubt.
  2. Widerstand enthält immer eine verschlüsselte Botschaft: In den meisten Fällen sind Veränderungen notwendig und sinnvoll. Die Bedenken, Befürchtungen oder Ängste haben meist gar nichts mit den Änderungen an sich zu tun – sondern liegen im emotionalen Bereich. Es lohnt sich, genau hinzusehen und zu verstehen, warum Mitarbeiter solche negativen Gefühle entwickeln.
  3. Nichtbeachtung von Widerstand führt zu Blockaden: Das Management sollte prüfen, ob die Voraussetzungen für den Veränderungsprozess wirklich gegeben sind. Denn ein verstärkter Druck ihrerseits führt nur zu einem verstärkten Gegendruck ihrer Mitarbeiter.
  4. Mit dem Widerstand, nicht gegen ihn gehen: Führungskräfte sollten die Widerstände kanalisieren – den Mitarbeitern also Raum geben, ihre negativen Gefühle auszusprechen und so den Druck wegnehmen. Dazu müssen sich Führungskräfte Zeit für die Kommunikation mit ihrem Team nehmen und die Mitarbeiter in die Änderungsprozesse einbeziehen. Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, beteiligt zu werden, sind sie eher bereit, Neuerungen zu akzeptieren, sie zu gestalten und den neuen Weg mitzugehen.

Wenn Sie die Auseinandersetzung mit Ihren Mitarbeitern als Chance begreifen, werden Sie viel gewinnen. Wir unterstützen Sie dabei, den Blick der Mitarbeiter einzunehmen und eine geplante Veränderung aus ihrer Perspektive zu hinterfragen. Sie zeigen den Mitarbeitern die Perspektive aus Führungssicht – und damit den Nutzen einer Veränderung. Ihr Unternehmen profitiert dann doppelt – die Belegschaft trägt die Veränderung mit und bringt sich bei der Umsetzung aktiv ein.

Meine Berater sind vielseitig ausgebildet und erfahren in der Begleitung von Veränderungsprozessen. Wir arbeiten mit dem Widerstand und nicht gegen ihn. Unser Blick gilt Mensch und Organisation - ganzheitlich und systemisch. Meine Berater kennen Change-Prozesse – als Betroffene ebenso wie als Gestalter – und kennen damit auch die entscheidenden Hebel für den Erfolg von Veränderungen.

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